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Wo bitte geht’s zur Human Centric Organization?

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Die VUCA-Welt bringt viele Unsicherheiten

Heutzutage erleben fast alle Unternehmen eine enorm hohe Veränderungsdynamik ihrer Märkte und Branchen. Diese hohe Dynamik setzt Entscheider in Unternehmen unter enormen Druck, denn es gilt, die richtigen Entscheidungen jetzt so zu treffen, so dass das Unternehmen auch in Zukunft gut aufgestellt ist. Aber für welche? Die Zukunft war schon immer ungeheuer schwer vorauszusehen, keine Frage. Jedoch war sie durch die früher insgesamt geringere Veränderungsgeschwindigkeit allgemein zumindest kurzfristig (gefühlt) etwas berechenbarer. Heute  aber leben wir in der VUCA-Welt und diese ist volatil, uncertain, complex und ambiguous. Und für diese VUCA-Welt gibt es keine Landkarte, keine ausgetretenen Pfade, die Unternehmen helfen können, sich neu zu orientieren.


Die Zutaten für erfolgreiche Unternehmen in einer VUCA-Welt

Es gibt allerdings ein paar Kriterien, die Unternehmen charakterisieren, die erfolgreich in dieser unsicheren Welt agieren. Dies sind fünf Themenbereiche, die für jedes Unternehmen von Bedeutung sind und die kritisch hinterfragt werden sollen:

  • Purpose & Zielbild – hat das Unternehmen einen Purpose und wenn ja, in welcher Weise trägt er zum Unternehmenserfolg bei? Gibt es außerdem ein attraktives Zielbild, das Orientierung hinsichtlich der Entwicklungsrichtung und zukünftigen strategischen Ausrichtung des Unternehmens gibt?
  • Das NEO-Mindset – gelingt es dem Unternehmen, Neugier, Empathie und Offenheit bei seinen Mitarbeiter:innen zu fördern und Menschen mit diesem Mindset anzuziehen?
  • Mitarbeiterfokus & Kultur der Zusammenarbeit – wie sehr stellt das Unternehmen die Mitarbeiter:innen als Schlüssel zu mehr und langfristigem Erfolg in den Mittelpunkt und nutzt und fördert Kompetenzen?
  • Kundenfokus & Innovationskraft – inwieweit investiert das Unternehmen in das Verständnis der Kundenbedürfnisse, um nutzerzentriert erfolgreiche Produkte und Services zu entwickeln?
  • Agilität und Struktur der Zusammenarbeit – wie gut gelingt es dem Unternehmen, agil und flexibel in sich verändernden Teams und Projekten möglichst selbstorganisiert zu arbeiten?

Klingt einfach – und ist doch wirklich ein dickes Brett

Hinter jedem der fünf Themenbereiche kann sich bereits ein durchaus großes Veränderungsprojekt verbergen. In vielen Fällen sind Unternehmen in mehreren Bereichen nicht optimal aufgestellt und müssten daher im Idealfall gleich eine Vielzahl von Veränderungsprojekten anstoßen, was auch in einer Überforderung enden kann.

Aber was nun? Wie kann ein Unternehmen sich gezielter aufstellen, ohne sich dabei nur noch um sich selber zu drehen und Dinge anzugehen, die aus der aktuellen Marktsituation heraus betrachtet noch gar nicht notwendig erscheinen?

Keine Landkarte – aber ein Kompass könnte helfen

Und hier setzt nun der Gedanke an: Wenn es schon keine Landkarte durch die VUCA-Welt gibt, dann vielleicht einen Kompass? Und wenn ja, wie könnte er aussehen?

Der Grundgedanke des Kompasses ist: Die Mitarbeiter:innen und die Führungsebene in einem Unternehmen haben oft bereits ein gutes Gespür dafür, was gut läuft und was nicht – aber dieses Verständnis ist in der Regel weder einheitlich, noch wird es strukturiert erhoben und ausgewertet. Und genau hier setzt der Kompass an – die Menschen, die in der Organisation arbeiten, sind der Kompass und helfen durch ihr Feedback dabei, die Richtung für eine sinnvolle Weiterentwicklung des Unternehmens zu erarbeiten und Prioritäten zu erkennen.

Alle fünf oben genannten Themenbereiche werden dabei in weitere Unterthemen gegliedert, so dass am Ende 12 Themenfelder gezielt analysiert werden können. Jedes einzelne Themenfeld wird dann durch eine Reihe gezielter Fragen zum Leben erweckt und als anonyme Befragung den Mitarbeiter:innen und Führungskräften zur Verfügung gestellt. Dies ist insbesondere bei größeren Unternehmen sehr sinnvoll, um ein gutes Bild auch aus ganz unterschiedlichen Teams und Abteilungen zu erhalten.

Systematisch an Change-Projekte herangehen und Mitarbeiter:innen dabei einbinden

Im Grunde ist dies die konsequente Weiterführung der oftmals durch die Unternehmensführung erstellten Diagnose bei Change-Projekten im Sinne der Human Centric Organization: Es werden möglichst viele Mitarbeiter:innen in die Diagnose eingebunden.

Die Ergebnisse werden dann so ausgewertet, dass ein übergeordneter Human Centric Organization-Score (HCO-Score) erstellt wird, der wiederum in Unterscores für die einzelnen Themenbereiche und -felder gegliedert wird. Der Vergleich der Scores untereinander zeigt hier bereits erste Handlungsfelder, denn in den meisten Fällen sind Unternehmen in einigen Bereichen bereits gut aufgestellt, in anderen weniger gut. Dies kann einem Change-Projekt eine gute Richtung geben. Zusätzlich kann damit aber auch der Fortschritt und Erfolg eines Change-Programms bewertet werden, indem die Befragung zu einem späteren Zeitpunkt wiederholt wird.

Aber der HCO-Score kann noch mehr. Regelmäßig eingesetzt kann er ein fundamentales Verständnis für Branchen, unterschiedlichen Unternehmensgrößen oder auch Teamarten geben. Change-Manager und Unternehmensleitung haben hier die Möglichkeit, das Unternehmen generell im Kontext zu verstehen. Dies hilft maßgeblich dabei, die Ziele bestimmter Veränderungsprozesse auszuloten und somit Unternehmen bei Change-Projekten noch besser zu begleiten.

Mit dem Kompass Richtung Human Centric Organization

Der HCO-Score ist somit ein ganzheitliches Instrument zur Diagnose relevanter Handlungsfelder in Unternehmen, damit diese sich besser für eine erfolgreiche Entwicklung in der VUCA-Welt aufstellen können und dabei den Menschen im Blick behalten. Eben so, wie es in einer Human Centric Organization sein sollte.

Wer mehr wissen möchte, wendet sich gerne an Marcus Grasemann (marcus.grasemann@consensa.com) oder Tim Bosenick (tim@uintent.com).


Titelbild: Photo byJametlene Reskp on Unsplash

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